KI und Mitbestimmung im Stadtwerk: Betriebsrat, Personalrat und Art. 26 Abs. 7 AI Act

Drei Regelwerke, ein Einführungsweg

Ein Stadtwerk, das KI einführt, hat es mit drei Rechtskreisen zu tun, und keiner ersetzt den anderen. Das Betriebsverfassungsgesetz oder das Personalvertretungsgesetz des Landes regelt, wer mitbestimmt. Der AI Act legt ab Dezember 2027 eine eigene Informationspflicht obendrauf. Welche Arbeitnehmervertretung am Tisch sitzt, entscheidet die Rechtsform, nicht die Größe.

Warum das gerade jetzt drängt, zeigt eine Zahl. Nach einer PwC-Befragung, über die die ZfK am 13.04.2026 berichtete, setzen 79 Prozent der Energieunternehmen KI ein, 61 Prozent davon noch experimentell. Im Experiment probieren ein paar Leute ein Werkzeug aus. Im Betrieb gibt es Konten und Rollen, dazu Protokolle und eine Administration, die Nutzungsdaten sehen kann. Genau an diesem Übergang wird Mitbestimmung fällig.

Dass es ohne Streit geht, berichtet die ZfK am selben Tag über die Stadtwerke Pforzheim: Der Betriebsrat war früh eingebunden, die Arbeitnehmervertretung hat eine eigene KI-Arbeitsgruppe, und Themen wie Copilot-Nutzung und Teams-Transkription „konnten frühzeitig abgestimmt werden“. Wer den Betriebsrat erst nach dem Pilot fragt, verhandelt unter Zeitdruck. Und meist über ein System, das schon läuft.

Welches Recht gilt: GmbH oder Eigenbetrieb

Die erste Frage ist keine KI-Frage, sondern eine nach dem Handelsregister. § 130 BetrVG nimmt Verwaltungen und Betriebe der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts vom Gesetz aus. Eine Stadtwerke GmbH, die zu hundert Prozent der Stadt gehört, hat trotzdem einen Betriebsrat. Ein Eigenbetrieb oder ein Kommunalunternehmen als Anstalt des öffentlichen Rechts hat einen Personalrat.

Im Querverbund wird es schnell unübersichtlich. Holding, Netzgesellschaft und Vertriebsgesellschaft haben oft je einen eigenen Betriebsrat, die Stadt selbst einen Personalrat. Ein KI-System, das zentral für alle läuft, braucht dann das richtige Gremium. Für Microsoft 365 hat das Bundesarbeitsgericht am 08.03.2022 (1 ABR 20/21) entschieden: Wird die Software unternehmenseinheitlich mit zentraler Administration genutzt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig, nicht jeder örtliche Betriebsrat einzeln. Läuft ein System über mehrere Gesellschaften hinweg, kommt nach derselben Logik der Konzernbetriebsrat in Betracht.

Klingt nach Formalie. Ist es nicht: Eine Vereinbarung mit dem falschen Gremium trägt nicht.

Was das BetrVG bei KI verlangt

Das Betriebsverfassungsgesetz arbeitet bei KI mit zwei Stufen: früh unterrichten und beraten, dann bei Überwachungstechnik mitbestimmen. Die zweite Stufe ist erzwingbar. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Abs. 2 die Einigungsstelle.

Die Rechtsprechung dazu ist alt und streng. Am 13.12.2016 (1 ABR 7/15) reichte dem Bundesarbeitsgericht schon eine Facebook-Seite des Arbeitgebers, auf der Besucher Beiträge über Beschäftigte posten konnten. Ein Copilot-Mandant mit Nutzungsberichten, ein Chatbot mit Gesprächsprotokollen oder eine Einsatzplanung mit Auftragshistorie je Monteur liegt deutlich näher an der Überwachung. Wir kennen kaum ein KI-System im Unternehmenseinsatz, das keine Protokolle schreibt.

Seit dem 18.06.2021 nennt das Gesetz KI an drei Stellen:

• § 90 Abs. 1 Nr. 3: Der Arbeitgeber unterrichtet den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“, mit den erforderlichen Unterlagen. Nach § 90 Abs. 2 berät er die Maßnahmen so früh, dass Vorschläge und Bedenken die Planung noch ändern können.
• § 80 Abs. 3 Satz 2: Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.
• § 95 Abs. 2a: Auswahlrichtlinien für Einstellung, Versetzung und Kündigung bleiben zustimmungspflichtig, wenn KI sie aufstellt.

Der Satz in § 80 Abs. 3 wird oft unterschätzt. Er heißt praktisch: Bei jedem größeren KI-Vorhaben sitzt ein externer Gutachter des Betriebsrats mit am Tisch, und das kostet Zeit, die in keinem Projektplan steht, wenn man sie nicht einplant.

Was das ArbG Hamburg entschieden hat und was nicht

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16.01.2024 (24 BVGa 1/24) wird gern als Beleg zitiert, dass KI keine Mitbestimmung auslöst. Das gibt er nicht her. Er beschreibt den Fall, in dem sie ausnahmsweise nicht greift.

Der Sachverhalt laut Besprechung von Gleiss Lutz: Ein Medizintechnik-Konzern hatte ChatGPT kurz gesperrt und dann wieder freigegeben, mit Richtlinien im Intranet. Installiert war nichts. Die Beschäftigten nutzten das Werkzeug freiwillig im Browser, wo nötig über private Konten, und der Arbeitgeber bekam keine Daten aus der Nutzung. Der Konzernbetriebsrat wollte den Einsatz per einstweiliger Verfügung untersagen lassen. Das Gericht wies alle Anträge zurück.

Für das Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 sah das Gericht keinen Raum, weil KI-Werkzeuge das Arbeitsverhalten betreffen. Bei Nr. 6 fehlte ihm der Überwachungsdruck: kein eigenes System, keine Daten beim Arbeitgeber, und die Browsernutzung war ohnehin schon durch eine Konzernbetriebsvereinbarung geregelt. Eine konkrete Gesundheitsgefahr nach Nr. 7? Weder vorgetragen noch ersichtlich.

Ein Arbeitsgericht in erster Instanz, ein Eilverfahren, ein sehr enger Sachverhalt. Ein Stadtwerk, das einen eigenen KI-Assistenten mit Single Sign-on und Nutzungsauswertung bereitstellt, ist nicht dieser Fall. Gleiss Lutz weist selbst darauf hin, dass eigene KI-Systeme des Arbeitgebers oder sein Zugriff auf die erhobenen Daten zu einem anderen Ergebnis führen können.

Personalrat statt Betriebsrat: Eigenbetrieb und AöR

Für Eigenbetriebe, Anstalten des öffentlichen Rechts und Zweckverbände gilt das Personalvertretungsgesetz des Landes. Das sind sechzehn Gesetze mit ähnlichen Tatbeständen, aber eigenem Wortlaut und eigenem Verfahren. Das Bundespersonalvertretungsgesetz gilt nur für den Bund und hilft einem kommunalen Unternehmen nicht weiter.

Ein Beispiel aus Bayern, wo Stadtwerke auch als Kommunalunternehmen nach Art. 89 der Gemeindeordnung geführt werden: Art. 75a Abs. 1 BayPVG gibt dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei „Einführung, Anwendung und erheblicher Änderung technischer Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten“ (Nr. 1) und bei automatisierten Verfahren zur Personalverwaltung (Nr. 2). Die erhebliche Änderung ist ausdrücklich erfasst. Bei KI, die alle paar Wochen ein neues Modell bekommt, ist das keine Nebensache.

Die letzte Zeile ist der eigentliche Unterschied. Das Bundesverfassungsgericht hat am 24.05.1995 (2 BvF 1/92) verlangt, dass bei Entscheidungen von Gewicht ein dem Parlament verantwortlicher Träger das letzte Wort behält. Die Länder haben das unterschiedlich umgesetzt. Für eine KI-Einführung im Eigenbetrieb heißt das: Das Verfahren kann anders enden als in der Schwester-GmbH nebenan.

Ein öffentliches Muster gibt es seit diesem Sommer. Land und Stadtgemeinde Bremen haben mit dem Gesamtpersonalrat eine Dienstvereinbarung zum Einsatz von KI geschlossen, bekannt gemacht mit Rundschreiben des Senators für Finanzen Nr. 16/2026 vom 29.06.2026. Der Gesamtpersonalrat fasste sie am 03.08.2026 so zusammen: Entscheidungen trifft am Ende der Mensch, KI-Einsatz wird veröffentlicht und gekennzeichnet, Beschäftigte haben Anspruch auf Fortbildung, und für Fehler „halluzinierender“ oder schlecht trainierter Systeme haften sie nicht. Personalräte werden im Einführungsprozess „frühzeitig und umfassend eingebunden“. Nach Angaben des Gesamtpersonalrats ist Bremen damit das erste Bundesland mit einer solchen Vereinbarung. Für kommunale Unternehmen in öffentlich-rechtlicher Form ist das eine brauchbare Vorlage, gerade wegen der Haftungsklausel.

Art. 26 Abs. 7 AI Act ab dem 02.12.2027

Art. 26 Abs. 7 der KI-Verordnung ist kurz: Vor der Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz informieren Betreiber, die Arbeitgeber sind, die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer darüber, dass sie der Verwendung des Systems unterliegen werden. Die Information erfolgt nach den nationalen Regeln und Gepflogenheiten der Unterrichtung. Für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III gilt das seit dem Digital Omnibus (Verordnung (EU) 2026/1744) ab dem 02.12.2027.

Welche KI im Stadtwerk ist gemeint? Weniger die Netzführung, als viele denken. Anhang III Nr. 2 erfasst KI als Sicherheitsbauteil in der Strom-, Gas- und Wärmeversorgung, nach dem Leitlinienentwurf der Kommission aber nur unter engen Bedingungen; das haben wir im Beitrag zur Hochrisiko-Einstufung nach Anhang III aufgeschlüsselt. Für die Mitbestimmung wichtiger ist Anhang III Nr. 4: KI für Einstellung und Bewerberauswahl (lit. a) und KI, die über Arbeitsbedingungen mitentscheidet, Aufgaben nach individuellem Verhalten oder persönlichen Merkmalen zuweist oder Leistung und Verhalten beobachtet und bewertet (lit. b).

Drei Kandidaten liegen im Stadtwerk nahe. Eine Einsatzsteuerung im Entstör- und Montagedienst, die Aufträge nach dem Leistungsprofil einzelner Monteure verteilt. Eine Gesprächsanalyse, die Agenten bewertet, wie sie mit KI im Kundenservice schnell dazukommt. Und ein Ranking von Bewerbungen, zum Beispiel für Ausbildungsplätze. Ob ein konkretes System darunter fällt, ist eine Prüfung des Einzelfalls, die wir nicht vornehmen. Die Liste zeigt aber, wo man suchen sollte.

Bei der Leitwarte bleibt eine offene Frage. Art. 26 Abs. 7 spricht von Beschäftigten, die der Verwendung des Systems „unterliegen werden“. Ob das Personal, das ein Hochrisiko-System in der Netzführung bedient, darunter fällt, beantwortet der Wortlaut nicht klar. Vorsorglich zu informieren kostet eine Seite Papier.

Ein Verbot gilt schon heute. Seit dem 02.02.2025 untersagt Art. 5 Abs. 1 lit. f die Verwendung von KI-Systemen, die Emotionen von Personen am Arbeitsplatz ableiten, außer aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen. Für Sprachanalyse im Callcenter ist das die erste Prüffrage, noch vor jeder Betriebsvereinbarung.

Und die Rechtsfolge? Verstöße gegen die Betreiberpflichten nach Art. 26 sind nach Art. 99 Abs. 4 lit. e mit Geldbußen bis 15 Mio. Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes belegt; zuständig ist nach dem KI-MIG die Bundesnetzagentur. § 17 Abs. 2 KI-MIG schließt Geldbußen gegen Behörden und sonstige öffentliche Stellen im Sinne von § 2 Abs. 1 und 2 BDSG aus. Ob ein Eigenbetrieb oder eine AöR, die im Wettbewerb Strom verkauft, darunter fällt, hängt unter anderem an § 2 Abs. 5 BDSG. Das ist eine Rechtsfrage für Ihre Rechtsabteilung, nicht für ein Projektteam. Wer ein System nach Anhang III Nr. 4 betreibt, muss Betroffenen außerdem auf Verlangen die Rolle der KI bei einer Entscheidung erläutern (Art. 86); das KI-MIG belegt das Unterlassen mit bis zu 50.000 Euro (§ 15 Abs. 2 und 3).

Protokolle aufbewahren, Leistungskontrolle ausschließen

Hier treffen AI Act und Betriebsvereinbarung frontal aufeinander. Art. 26 Abs. 6 verlangt, dass Betreiber die automatisch erzeugten Protokolle eines Hochrisiko-Systems mindestens sechs Monate aufbewahren. Viele Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen verbieten dagegen jede Auswertung von Nutzungsdaten zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle und setzen kurze Löschfristen.

Beides lässt sich vereinbaren, aber nicht zufällig. Die Vereinbarung sollte festlegen, wofür die Protokolle da sind: menschliche Aufsicht, Aufklärung von Vorfällen, Anfragen der Aufsichtsbehörde. Und wer unter welchen Bedingungen hineinsehen darf, etwa nur im Vier-Augen-Prinzip und mit Information des Gremiums. Fehlt diese Zweckbindung, steht das Stadtwerk vor der Wahl zwischen einem Verstoß gegen den AI Act und einem Verstoß gegen die eigene Vereinbarung.

Eine Betriebsvereinbarung ist dabei kein Freibrief für den Datenschutz. Der Europäische Gerichtshof hat am 19.12.2024 (C-65/23) entschieden, dass Kollektivvereinbarungen die Anforderungen der DSGVO nicht absenken und Gerichte sie in vollem Umfang daran messen.

Rahmenvereinbarung statt Einzelverhandlung

Wer jedes KI-Werkzeug einzeln verhandelt, verhandelt dauernd. Das bekannteste öffentliche Gegenmodell stammt von IBM in Deutschland: eine Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und den Einsatz von KI-Systemen, die die Hans-Böckler-Stiftung im November 2022 als Portrait Nr. 026 dokumentiert hat.

Die Vereinbarung definiert KI nicht, sondern sortiert Systeme in fünf Risikoklassen. Klasse 1 und 2, also Systeme ohne oder mit geringer Verhaltens- und Leistungskontrolle, werden begutachtet und auf einer Liste im Intranet dokumentiert. Klasse 3 und 4 regeln die Parteien per Protokollnotiz oder eigener Vereinbarung. Klasse 5 ist verboten, zum Beispiel Systeme, die über personelle Einzelmaßnahmen entscheiden. Den Weg dorthin bildet ein Fragenkatalog, den der Arbeitgeber beantwortet. Um die Klasse 5 wurde laut Portrait lange gestritten.

Für ein Stadtwerk passt das Muster gut, weil es sich mit dem KI-Inventar verbinden lässt, das der AI Act ohnehin nahelegt. Ein Register, in dem jedes System mit Zweck, Datenquellen, Risikoklasse und Stand der Beteiligung steht, dient dann der Governance und dem Betriebsrat zugleich. Wie ein solches Register aufgebaut sein kann, zeigen unsere KI-Governance-Bausteine.

Einen anderen Weg beschreibt die Kanzlei CMS am 12.06.2024: Vor der eigentlichen Betriebsvereinbarung eine Duldungsvereinbarung mit festem Zeitraum, Monitoring durch eine Expertengruppe und Auditrechten für den Betriebsrat, um „Vertrauen in die Anwendung zu schaffen“. Das passt zu Pilotprojekten. Der Duldungszeitraum muss dabei fest im Text stehen, sonst wird aus dem Pilot ein Dauerzustand ohne Regel.

Eines gilt für beide Wege: Eine Betriebsvereinbarung kann nach § 77 Abs. 5 BetrVG mit drei Monaten gekündigt werden, wirkt in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten aber nach § 77 Abs. 6 nach, bis eine neue Abmachung sie ersetzt.

Reicht das geltende Recht?

Darüber streiten Gewerkschaften, Gerichte und Arbeitgeberberater, und eine Antwort steht nicht in Sicht.

Die IG Metall begrüßte am 11.07.2025 eine Entschließung des Bundesrats zur Modernisierung der Betriebsverfassung. Betriebsräte brauchen nach Benner „Rechte, mit denen sie Digitalisierung, Künstliche Intelligenz und Weiterbildung vorausschauend gestalten können“. Gemeint ist mehr als die Abwehr von Überwachung: ein Mitspracherecht bei der Frage, wie KI die Arbeit verändert.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat am 16.01.2024 die Gegenlinie gezogen. Die Nutzung von KI-Werkzeugen betreffe „die Arbeitsleistung und nicht das Ordnungsverhalten der Mitarbeitenden im Betrieb“, gibt die Kanzlei WBS die Begründung wieder. Ohne Überwachungsdruck kein Mitbestimmungsrecht, auch wenn das Werkzeug die Arbeit spürbar verändert.

Und CMS rät Arbeitgebern am 12.06.2024, den Betriebsrat über eine befristete Duldung mit Auditrechten einzubinden, statt vor dem ersten Einsatz alles abschließend zu regeln.

Was Stadtwerke jetzt tun sollten

Bis zum 02.12.2027 sind es gut dreizehn Monate. Für eine Rahmenvereinbarung mit Gutachter, Einigungsstelle im Hintergrund und Gremiensitzungen im Monatsrhythmus ist das nicht viel. Unsere Reihenfolge:

Die nächsten Monate

1. Inventar um zwei Spalten erweitern

   Zuständiges Gremium und Stand der Beteiligung je KI-System. Mehr nicht.

2. Rechtsform und Gremium klären

   Für jede Gesellschaft im Querverbund: BetrVG oder Personalvertretungsgesetz, örtlicher Betriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat. Bei gemischten Strukturen mit Stadt, Eigenbetrieb und GmbH laufen für ein System zwei Verfahren nebeneinander. Planen Sie das von Anfang an so ein.

3. Rahmenvereinbarung mit Risikoklassen verhandeln

   Fragenkatalog, Klassen, Verbotszone, Verfahren für Updates und neue Module. Den Gutachter nach § 80 Abs. 3 BetrVG einplanen, statt von ihm überrascht zu werden.

4. Art. 26 Abs. 7 in den Freigabeweg schreiben

   Als festen Schritt vor jedem Go-live eines Systems, das unter Anhang III fallen kann: Information an das Gremium und an die betroffenen Beschäftigten, dokumentiert.

5. Protokolle zweckbinden

   Aufbewahrung nach Art. 26 Abs. 6 und Auswertungsverbot in derselben Vereinbarung regeln, mit klaren Zugriffsrechten. Sonst kollidieren beide im ersten Vorfall.

6. Emotionserkennung ausschließen

   Bei jeder Sprach- oder Gesprächsanalyse im Kundenservice prüfen, ob das Produkt Emotionen der Beschäftigten ableitet. Seit Februar 2025 ist das verboten.

Die Schulung gehört dazu. Art. 4 AI Act verlangt in der Fassung des Omnibus, dass Betreiber Maßnahmen ergreifen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz ihres Personals zu unterstützen. Ein Betriebsrat, der die Systeme versteht, verhandelt schneller.

Unsere Leistung KI-Governance für Energieversorger reicht vom Inventar über Rollen und Freigabeweg bis zur Vorlage für das Gremium; wie ein Prototyp danach in den Regelbetrieb kommt, beschreibt die Seite KI für Stadtwerke. Die Rechtsfragen des Einzelfalls bleiben bei Ihrer Rechtsabteilung oder Ihrer Kanzlei. Weitere Beiträge zum Feld sammelt das Themenfeld KI in der Energiewirtschaft, den Termin führt der Fristenkalender Energiewende.

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